和團隊的政策。 透過使用這些格式，管理者可以 “我對成員的了解和溝通的廣度都擴大了。” “ 與他們協商解決問題變得更加容易。” “我 很高興能夠看到自己可以做些什麼來改進我的軍銜。” 一個聲音響起。 當然，有些管理者有一種不需要事先準備的風格，因此它的使用並不是強制性的。
由於在一對一的情況下很難知
道正確答案，所以我想收集各種 美國電話號碼列表 方法，包括格式安排，並將它們轉化為集體知識。 也可用於回饋跟進月，我們再次與管理者進行個案研究，假設就回饋的內容進的討論。
回饋是上司同事、部
屬對日常行為和工作績效的多面向評估。全公司每六個月進行一次，但 MT 部門每季進行一次。 雖然360° 回饋的優點是可以讓您客觀地看待自己並努力改進，但它也會讓您感到擔心，因為您不知道什麼時候有人指出了某些事情，或者您可能會對意外的評估感到沮喪。
以前我們只是回饋，不和任
何人討論內容，但在MT業務總部，現在 Viber 號碼數據 經理根據回饋對會員進行跟進。 在案例研究中，我們使用心智圖和其他工具來組織問題以及如何繼續處理「如何與沒有充分利用回饋的成員交談」的問題。 ■心智圖範例 < 範例 問題 > 您 如何 看待 評價 ？ 未來，我們希望在360°反饋之前或添加新經理時再次進行案例研究，或透過共享成果來增加每個經理的潛力。
我想分享我的成功經驗並擴
展的可能性 在進行回饋後，我們也引入了次數和內容的評估（對受試者的客觀評價） 。在典型的考核中，考核的主體是經理，也就是老闆，問：「你每週有XX次面試嗎？」然而，考核的主體是經理，他問：「你每週有XX次面試嗎？ 」 「每月至少兩次一對一會議？ 1on1背後的想法是，由於1on1是會員的時間，我們希望他們獨立思考並利用它。
透過評估的實施，趨於黑盒
子的一對一視覺化正在逐步取得進展。 我們開始了1on1的改善措施，從6月開始，我們每月對MT業務總部的成員進行1on1的調查，看來滿意度正在穩步提高。 ■會員一對一調查結果 ■會員的心聲 未來的挑戰將是如何實施PDCA循環。